INNOVATIVI e individualisti. Così gli Hr manager italiani vedono i ragazzi della Generazione Z, nati tra il 1997 e il...
INNOVATIVI e individualisti. Così gli Hr manager italiani vedono i ragazzi della Generazione Z, nati tra il 1997 e il 2012 che chiedono alle aziende flessibilità e bonus personalizzati, offrono importanti competenze digitali e preferiscono non lavorare in team. Intervistati da AstraRicerche (nella foto il direttore Cosimo Finzi) per l’Osservatorio Asus Business, oltre 300 responsabili delle risorse umane hanno delineato un quadro complesso fatto di desideri, competenze e disallineamenti tra domanda e offerta. Ma se da un lato la Gen Z si distingue per il suo orientamento all’innovazione, dall’altro gli hr descrivono una generazione spesso individualista. Più del 64% degli intervistati, infatti, sottolinea come i giovani sopravvalutino le proprie capacità, e solo il 31% li considera efficaci nel lavoro di squadra. Tuttavia c’è un aspetto che mette d’accordo tutti: le competenze digitali della Gen Z sono straordinarie. Questi giovani non solo sono nativi digitali, ma sono anche in grado di adattarsi rapidamente a nuovi strumenti tecnologici, una qualità che rappresenta un vantaggio competitivo in un mercato sempre più dominato dall’innovazione.
Dalla ricerca emerge che la Gen Z desidera un lavoro capace di offrire non solo stabilità economica, ma soprattutto flessibilità e riconoscimento personale. Secondo il 76% degli Hr intervistati, i giovani candidati prediligono modelli di lavoro basati sugli obiettivi, che permettano di superare il tradizionale vincolo dell’orario d’ufficio. Questa esigenza si riflette anche nella richiesta crescente dello smart working, considerato ormai imprescindibile dal 68% degli intervistati. Quando si tratta di scegliere un datore di lavoro, i giovani non si accontentano solo di una buona retribuzione. I bonus economici (45%), seguiti dalla formazione professionale (35%) e dalla possibilità di avere dispositivi tecnologici personali (35%), sono considerati fondamentali. Questi elementi sono percepiti come veri e propri strumenti di empowerment, in grado di migliorare la qualità del lavoro e il percorso di crescita professionale. Oltre ai fattori economici e pratici, i giovani cercano realtà che offrano un ambiente lavorativo positivo e stimolante. Il 75% degli Hr indica il clima aziendale come uno degli elementi chiave per attrarre i talenti più giovani. Non meno importante è la possibilità di crescita professionale: l’80% ritiene che i giovani siano fortemente motivati dalle opportunità di sviluppo e avanzamento offerte dall’azienda, considerandole determinanti nella scelta di accettare o meno una proposta.
Per molti, la mancanza di flessibilità rappresenta un ostacolo insormontabile: secondo il 67% degli Hr intervistati, i giovani non accettano offerte che non prevedano modalità di lavoro agile o orari adattabili ai loro ritmi personali. A questo si aggiunge il peso della retribuzione, che per il 54% degli intervistati è spesso giudicata inadeguata, soprattutto quando mancano sistemi di incentivi come bonus legati ai risultati. Anche i benefit giocano un ruolo decisivo: quasi la metà degli Hr (48%) sottolinea che i giovani non sono attratti da offerte che non includano opportunità di formazione, strumenti tecnologici personali o altri vantaggi concreti. In sintesi, i giovani cercano un lavoro che non sia solo un impiego, ma un’esperienza appagante e in linea con i propri valori e ambizioni. Per le aziende, ciò significa andare oltre l’offerta economica, investendo in cultura organizzativa, benefit e percorsi di crescita per costruire una relazione di lungo termine con i nuovi talenti.