Le aziende abbandonano l'assunzione basata sul curriculum per concentrarsi sulle competenze e sul come vengono utilizzate, con un approccio innovativo che valorizza il potenziale a lungo termine dei candidati. La sfida per i team Hr è individuare le competenze giuste per evitare costi e impatti negativi sull'azienda.
ADDIO all’assunzione decisa dal curriculum. Oggi la competizione per ingaggiare i migliori talenti, le incertezze economiche globali e le norme lavorative in evoluzione richiedono alle aziende un processo di selezione del personale innovativo, basato non più sui titoli di studio e le esperienze professionali precedenti, ma su flessibilità e competenze. In pratica, il saper fare non basta, è il come lo si fa che determina la scelta di un candidato. "A differenza dei metodi tradizionali incentrati sulle qualifiche – spiega Elena Balzaretti (nella foto), direttore della divisione Hr Advisory di PageGroup, azienda leader a livello internazionale nel settore della ricerca e selezione specializzata – un processo di selezione basato sulle competenze dà priorità alle capacità di un candidato, valorizza anche il potenziale e aiuta le aziende ad ampliare le strategie di gestione del personale, pensando anche al futuro della risorsa e del ruolo. Un approccio che ha grandi vantaggi a lungo termine, perché non si limita a coprire una posizione nel breve tempo, ma consente di ampliare il proprio patrimonio di know-how e talento".
La sfida per i team Hr, dunque, è individuare le competenze giuste per il ruolo giusto. Perdere questa sfida significa fare un’assunzione sbagliata, che può costare all’azienda circa la metà della retribuzione annua lorda del candidato, oltre all’impatto negativo sul clima lavorativo, sulle performance e sul business in generale. "Un team con membri che non collaborano bene o che non possiedono le competenze necessarie può portare a frustrazione, inefficienza e persino turnover" continua Balzaretti.
La selezione competenze-centrica si concentra su ciò che un candidato è in grado di fare e su come lo fa, piuttosto che sulle sue qualifiche scolastiche e tradizionali. Strumenti di assessment e role-play sono parte del percorso di valutazione di competenze tecniche, trasversali e comportamentali dei candidati. "L’assessment – prosegue la manager di PageGroup – aumenta la percentuale di successo dell’assunzione fino al 90%, riduce al minimo gli errori di selezione e i costi associati, favorisce l’inclusione e la valorizzazione di talenti diversi, permette di costruire da subito un piano di carriera e di crescita per la risorsa umana".
Le abilità prese in considerazione sono sia tecniche sia personali ed emotivo-sociali. Queste ultime sono indispensabili per capire se il candidato può adattarsi alle caratteristiche culturali e operative dell’azienda. Avere candidati con un’abilità tecnica spiccata ma che non hanno le competenze trasversali per interagire adeguatamente con i manager o con i colleghi può avere un impatto negativo sulle performance del dipendente. "L’obiettivo dell’azienda – conclude Balzaretti – è assumere una persona per il bagaglio di competenze, come parte di una strategia di gestione del personale più ampia e orientata all’efficacia. In definitiva, una selezione accurata del personale è fondamentale per le aziende, in grado anche di rafforzarne l’immagine e il brand".