Una lavoratrice al computer
Sono ancora troppo poche le donne che ricoprono ruoli di massima responsabilità. E, per ora, nessuna è alla guida operativa delle principali imprese nazionali. A 12 anni dall’introduzione della legge Golfo Mosca, che impone le cosiddette quote rosa, ossia quote di genere da rispettare nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in Italia, il gap di genere continua comunque a far discutere.
Nonostante i primi cambiamenti positivi, i risultati non sono comunque rincuoranti fino in fondo. Questo perché, se da un lato alcuni importanti traguardi sono stati raggiunti - la presenza di donne nei consigli di amministrazione è infatti superiore al 41% - ci sono cifre che confermano, allo stesso tempo, un vertiginoso divario. Secondo quanto emerso da uno studio realizzato dal Corporate Governance Lab dell’Università Bocconi di Milano, in cui viene analizzato il numero di donne presenti nei CdA delle 50 principali società italiane quotate in borsa, suddividendole secondo i diversi settori di business, la presenza femminile nei ruoli executive si attesta infatti solo al 13,7%.
E per quanto siano presenti in Italia centinaia di competenti e valide top manager, nelle principali società italiane nessuna donna ricopre la carica di Ceo. Un quadro, questo, tutt’altro che roseo e che necessita di un rapido riassetto culturale. Perché se sul tema si continua a discutere e le dichiarazioni di buona volontà non mancano, a oggi i risultati emersi non sembrano comunque riuscire a cambiare realmente le carte in tavola: come si evince dai dati raccolti dalla ricerca, le manager di prima linea vengono spesso destinate a ricoprire ruoli funzionali specialistici e solo il 12% del campione preso in esame ricopre posizioni gestionali di business.
Numeri, questi, che misurano così una presenza non sufficiente di quote rosa che raggiungono ruoli apicali e sui cui sarà quindi necessario continuare a puntare i riflettori, affinché oltre le prospettive possano migliorare anche le tempistiche.
Tra gli strumenti più efficaci, infatti, emerge anche quello dei piani di successione, dove alla nomina di un nuovo Ceo potrebbe rivelarsi utile formare, nel corso del proprio mandato, una figura femminile da inserire nella lista dei potenziali successori.